Съкращаване на работници в болничен

По въпроса: „Преди да им връча предизвестие за съкращаване, някои излязоха в болнични. Мога ли да им връча предизвестие по време на болничен?“, изразявам следното становище:

Ако приемем, че желанието на работодателя е да прекрати безсрочни трудови договори на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ на няколко работници, като остави на работа други работници – при намаляване обема на работа, той следва да има предвид следните особености за това основание за прекратяване на трудовите договори:

Характерно за основанието „Намаляване на обема на работата“ е това, че дейността не се преустановява изцяло, а намалява обема, в който тя е била осъществявана до този момент. Обстоятелствата са обективни: намаляване на обема, което е обективно и сравнително трайно състояние – според съдебната практика – не по-малко от 2 месеца. Например едно уволнение, извършено на основание чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ поради намаляване на обема на работата, което намаляване на обем е за няколко дни, обусловено например от забавянето в доставката на определени суровини, би било незаконосъобразно. Доколко намаляването на обема на работата дава основание за приложението на чл. 328, ал.1, т.3 КТ следва да се преценява във всеки конкретен случай, като се изхожда от това в каква степен е засегнало трудовите функции за длъжността и дава ли това намаление основание за отпадане на една или повече щатни бройки. Намаляването на обема на работа е фактическо състояние, обективен факт, за доказването на който са допустими всички доказателствени средства.  

Друга важна особеност на това основание за прекратяване на трудовия договор е необходимостта от извършване на подбор за определяне на служителите, които следва да бъдат уволнени. Случаи, при които подбор не следва да бъде извършван е, когато намаляването на обема на дейността засяга единични длъжности или различни, по естеството на изпълняваната трудова дейност, длъжности. Разпоредбата на чл. 329, ал. 1 от КТ предвижда, че при закриване на част от предприятието, както и при съкращаване в щата или намаляване на обема на работата, работодателят има право на подбор и може в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. Всъщност работодателят е длъжен да извърши подбор при намаляване на обема на работата или при съкращаване на една или няколко еднородни длъжности. В тези случаи непровеждането му ще е основание за обявяване на уволненията за незаконно. Задължително е в подбора да бъдат включени всички работници и служители, заемащи съответната длъжност, дори и някои от тях да попадат в категориите, за които е предвидена предварителна закрила при уволнение. Ако в резултат на извършения подбор се окаже, че следва да бъде уволнено такова лице, работодателят ще трябва да спази още една процедура по получаване на съответното предварително разрешение за уволнение от Инспекцията по труда, защото предварителната закрила се свежда именно до получаването на предварително разрешение от Инспекцията по труда за извършване на планираното уволнение. Едва след като е определено кой от работниците ще бъде уволнен, въз основа на извършения подбор, ще може да се премине към съкращаването на лицата.

Ползването на отпуск поради временната работоспособност предвижда прилагането на специална закрила при уволнение. Следва да имате предвид, че преди да връчите предизвестието, Вие следва да разполагате с разрешение на Инспекцията по труда за уволнение на работник, ползващ законоустановен отпуск (чл. 333, ал. 1, т. 4 от КТ). Причината за това е, че при прекратяване на трудовия договор с предизвестие моментът на прекратяване на трудовия договор е изтичането на срока на предизвестие.

Предизвестието може да бъде подадено чрез връчване на другата страна или пък да бъде изпратено по пощата, по куриер или по друг удобен начин. При всички случаи обаче е важно начинът на подаване да позволява отбелязване на датата на получаване, защото тази дата има значение за началото и съответно за изтичането на срока на предизвестието. Предизвестието трябва да бъде в писмена форма, устните волеизявления не се считат за предизвестие за прекратяване. То тече от следващия ден от получаването му (чл. 326, ал. 4 от КТ).

При намаляването на обема на работата и обусловения от това престой, когато се разглеждат като основание за уволнение, трябва да са обективни, сериозни и относително трайни състояния. При престоя е необходимо предпоставката да е изпълнена за конкретния служител (да е в състояние на престой повече от 15 работни дни), за да бъде уволнението законосъобразно. Предизвестие може да се връчи най-рано след 15 ден – на 16 ден. Тук не е предвидено неговите качества да се сравняват с тези на други служители и подбор не се прави. Преустановяването на работата може да засяга цялото предприятие или отделно негово звено, цех, отдел и т.н., но не и отделен служител. При това следва да се има предвид, че става дума за реално изтекло време, през които служителят е бил на работното си място и в готовност да предостави работната си сила, но работа не му е била осигурена. Уволнение на това основание може да се извърши от работодателя само през времето, докато трае престоят, а не след като престоят вече е преминал и извършването на дейността е възстановено.

При уволнение на основание чл. 328, ал. 1, т. 4 от КТ работниците не ползват специална закрила при уволнение.

На въпросът „Имам работник с връчено предизвестие, който също е излязъл в болничен. Мога ли да го освободя след изтичане срока на предизвестието?“ отговорът е, че ако прекратяването на трудовия договор е на основание намаляване обема на работа – чл. 328, ал. 1, т. 3 от КТ, то работникът, към момента на прекратяване на трудовия договор ще ползва специална закрила при уволнение, и следва да имате към момента на уволнението разрешение на Инспекцията по труда. Ако уволнението ще се извършва поради престой – специална закрила не се ползва.