Работа от вкъщи или на работното място – правни проблеми възникват и при двете форми на полагане на труд

Още по темата:

Кои работодатели ще могат да кандидатстват за компенсация от 60% от брутните заплати на служителите си

Пандемията на коронавирус (COVID-19) и обявеното във връзка с нея извънредно положение в страната с Решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. предизвикаха съществени затруднения във всички сфери на обществения и икономически живот, включително и в трудовите отношения. Тук няма да се засягат темите за ръста на безработицата в последните седмици, за принудителните отпуски – платени, а често и неплатени – в които много работници и служители са подтиквани от работодателите си уж „доброволно“ да излязат, за въвеждането на непълно работно време поради намаляването на обема на работа в някои предприятия и свързания с това спад в трудовите доходи на наетия персонал. Несъмнено това са много съществени социални проблеми, но фокусът на следващите редове е друг: за съдбата на трудовите правоотношения на работниците и служителите, които продължават да полагат труд и в условията на извънредно положение и задълженията на работодателите да осигурят безопасното полагане на този труд.

Очевидно, не само в настоящата извънредна ситуация, а и изобщо, мислимите варианти за организацията на труда са два: в служебни помещения на работодателя или от разстояние, напр. от дома на работника или служителя. Сега те се свързват и с нови специфични проблеми.
 

Още в първоначалната редакция на Заповедта на министъра на здравеопазването № РД-01-124/13.03.2020 г. (която впоследствие претърпя многобройни изменения по отношение на други противоепидемични мерки), в раздел I, т. 6 беше предвидено, че всички работодатели, в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност, следва да въведат дистанционна форма на работа за служителите си. Когато това е невъзможно, работодателите организират провеждането на засилени противоепидемични мерки в работните помещения, в т.ч. филтър, дезинфекция и проветряване, инструктаж за спазване на лична хигиена на персонала и не допускат служители или външни лица с прояви на остри заразни заболявания. Към онзи момент обаче трудовото ни законодателство не познаваше механизъм, по който работодателят едностранно да въведе дистанционен режим на работа, тя се допускаше само при наличието на съгласие, т.е. по споразумение между страните. В него се уреждат мястото, начина на работа, отчетност, осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, времетраенето на изпълнение на работата от разстояние и т.н.

На 20.03.2020 г. беше приет Законът за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с Решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (ЗМДВИП), обн. ДВ, бр. 28/24.3.2020 г. Разпоредбата на чл. 7 от новия закон овласти работодателите и органите по назначаване (за държавните служители), в зависимост от специфичния характер на работата и възможността за нейното обезпечаване, да възлагат надомна работа или работа от разстояние на работниците и служителите и без тяхното съгласие, освен когато това е невъзможно. Условията и редът за възлагане, изпълнение и контрол се определят със заповед на работодателя или органа по назначаване. В § 4 от ПЗР на закона е предвидено изменение в Кодекса на труда в същия смисъл. В разпоредбата на нов чл. 120б КТ е установено, че работодателят може при обявено извънредно положение да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. В този случай се променя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор. Промяната се извършва със заповед, съдържаща определени реквизити, по-конкретно тези по чл. 107в, ал. 2 и/или чл. 107и, ал. 2 КТ (напр. въпроси, свързани с работното, техническо и друг вид оборудване на „изнесеното“ работно място).

Към момента на приемането на закона много работодатели вече така или иначе бяха издали заповеди за дистанционна работа. (Разбира се, става дума за сектори, в които това е възможно – например за програмисти, а не за работници в търговията, в производствата и т.н., при които такъв тип работа е немислим.) За съжаление те веднага се сблъскаха с отдавнашни проблеми в тази материя, които и преди са правели т.нар. „хоум офис“ не особено атрактивен за работодателите. На първо място сред тях могат да се посочат чисто организационните затруднения като ограничените възможности за осъществяване на работодателски контрол над работното време и неговото уплътняване; нуждата понякога служителите да осъществяват съвместни операции, които изискват присъствието им на едно място; повишената опасност от изтичане на конфиденциална информация като търговски тайни на работодателя и т.н.

Към тях могат да се добавят и несъвършенствата на режима на надомната работа и работата от разстояние, съществуващи в Кодекса на труда още от 2011 г., когато бяха въведени допълнителните условия за извършване на надомна работа (нов раздел VIIIа, чл. 107б – 107ж КТ) и допълнителните условия за извършване на работа от разстояние (нов раздел VIIIб, чл. 107з – 107п КТ). В разпоредбите на чл. 107г, т. 3 и чл. 107д, т. 1 КТ в раздела за надомната работа например са преповторени общите задължения на страните по трудовото правоотношения във връзка със здравословните и безопасни условия на труд: задължението на работодателя да осигури такива условия, и на работника или служителя – да ги спазва. Как може обаче работодателят да осигури каквито и да било условия в дома на служителя – например да подмени електроинсталацията? По този наистина „специфичен“ въпрос за съжаление законът мълчи.

Съществен проблем и при работата от разстояние се оказва осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд. Работодателят носи отговорност за безопасните и здравословни условия на труд на работното място на работниците и служителите, които извършват работа от разстояние, като той е длъжен да ги информира за изискванията за организация на работата и за безопасните и здравословни условия на труд в съответствие с нормативните актове, приложимите колективни трудови договори, вътрешните правила на предприятието, политиката на предприятието по безопасност и здраве при работа и за всички изисквания и правила за организацията на работа и при работата с видеодисплеи (чл. 107к, ал. 3 КТ). В „класическия“ случай на полагане на труд в предприятието на работодателя, ще се приложат напр. правилата на Наредба № 7 от 15.08.2005 г. за минималните изисквания за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд при работа с видеодисплеи, които между другото предвиждат, че работодателят организира трудовата дейност на лицата, работещи с видеодисплеи, по начин, осигуряващ периодични прекъсвания на работата с видеодисплеи, които се ползват за регламентирани почивки. Как обаче работодателят ще следи за спазването на физиологичните почивки в дома на работника или служителя?

В настоящата ситуация на повишена опасност от заразно заболяване най-често изтъкваните от здравните власти противоепидемични мерки са свързани с повишаването на хигиената – както личната, така и на заобикалящата среда. Тези препоръки са въздигнати в административни задължения и забрани по силата на издадените от съответните органи заповеди, като цитираната по-горе заповед на министъра на здравеопазването. Може ли и длъжен ли е обаче работодателят да осигурява дезинфектанти и предпазни средства като маски и ръкавици в дома на служителя? Очевидно – не. Изобщо, какъв контрол би могъл да осъществи над спазването на тези мерки от страна на работниците и служителите? Отговорът е отново е очевиден: никакъв.

От една страна това открива пътя към злоупотреби на недобросъвестни работници и служители, а от друга – което вероятно е и по-сериозният проблем – работодателят е изправен пред неизпълнимо задължение: осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд на места, които са извън неговия контрол.
 

Тук специалните правила, наложени от извънредното положение, като че ли не създават невъзможни задължения за работодателите, но много от тях са объркани от многообразието на източниците, от които произтичат тези задължения, и непрекъснатите им промени.

Още в деня, в който Народното събрание прие решение за въвеждане на извънредно положение в страната (13.03.2020 г.), ИА „Главна инспекция по труда“ публикува на Интернет-страницата си съобщение, с което напомня на работодателите задължението им да допълнят оценката на риска по отношение на епидемиологичната обстановка. То, разбира се, не е ново. Както се посочва в цитираното съобщение, „при поява на нововъзникнал риск работодателите имат задължение да допълнят оценката на риска по работните места с оценяване на нововъзникналия риск, в случая от разпространение на коронавируса, както и да разпишат мерки за минимизирането му. Мерките, които следва да са съобразени с предписанията на здравните органи, са насочени в две направления: организационни и технически. В оценката на риска и разписването на мерките следва да участва лекарят от Службата по трудова медицина, с която предприятието има договор. Задължението както за разписването на мерките, така и по контрола за тяхното изпълнение, е вменен на работодателя.“ Следва неизчерпателно изброяване на възможни мерки от организационен и технически характер: оценяване на риска от евентуална зараза, информиране на работещите за риска и прилаганите мерки за защита в предприятието, определяне на ред за почистване и дезинфекциране на работните места и санитарните възли, осигуряване на дезинфектанти и измиващи препарати и т.н. ГИТ напомня, че подробни законодателни изисквания за защита от биологични агенти, в т.ч. специфични за лечебните заведения, са разписани в Наредба № 4 от 14.10.2002 г. за защита на работещите от рискове, свързани с експозиция на биологични агенти при работа (обн., ДВ, бр. 105/2002 г.) и Наредба № 3 от 08.05.2013 г. за утвърждаването на медицински стандарт по превенция и контрол на вътреболничните инфекции (обн., ДВ, бр. 43/2013 г., в сила от 11.05.2013 г.). Допълнителна информация, в т.ч. конкретни мерки за защита, могат да бъдат намерени на интернет страницата на Националния център по заразни и паразитни болести.

Казано накратко, указанията на ГИТ навеждат на извода, че конкретните мерки във всяко предприятие следва да се вземат при преценка на съответната обстановка, след съгласуване със службата по трудова медицина и, разбира се, при спазване на минималните изисквания на действащата нормативна уредба. Изброяването има насочващ, примерен характер, а не правнообвързващо значение.

Значително по-късно, със своя Заповед № РД 01-219 от 02.04.2020 г., издадена на основание чл. 276, ал. 1 от Кодекса на труда, във връзка с чл. 36, т. 2 от Закона за здравословните и безопасни условия на труд и обявеното извънредно положение с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г., министърът на труда и социалната политика разпореди минимални нива за осигуряване на подходящи условия на труд в съответствие с вида и характера на дейността на работодателя:
1. Провеждане на извънреден инструктаж на работниците и служителите, с акцент върху ограничаването на разпространението на COVID-19 и осигуряване на актуална информация за рисковете от зараза, в това число осигуряване на подходящи инструкции, информационни материали и указания за ползване на надеждни източници на информация.
2. Въвеждане на пропускателен режим, който да гарантира контрол и недопускане на територията на предприятието на работници и служители, както и на външни лица, с прояви на остри заразни заболявания.
3. Създаване на организация на работа, която да сведе до минимум преките контакти както между работниците и служителите, така и между тях и външните лица на територията на предприятието, а когато е възможно - спазване на дистанция от не по-малко от 1 – 1.5 м.
4. Задължително почистване и дезинфекция на работните места, санитарните помещения и местата за почивка и хранене. Дезинфекцията да се извършва не по-рядко от два пъти в рамките на работния ден/работната смяна, но не по-рядко от честотата, определена от производителя на използваните препарати. При сменен режим на работа да се извършва задължителна дезинфекция след приключването на всяка смяна.
5. Осигуряване на необходимите условия за спазване на лична хигиена на работещите: течаща топла вода, миещи препарати, салфетки и кърпи за еднократна употреба, дезинфектанти и други.
6. Осигуряване на добра респираторна хигиена на работното място чрез редовно проветряване на помещенията.
7. Осигуряване на необходимите лични и колективни средства за защита на работещите според спецификата на дейността - защитни маски за лице, ръкавици и други.
8. Дезинфекция и проветряване на превозните средства след всеки курс, при използване за служебен транспорт, като се сведе до минимум броя на работниците и служителите в превозното средство и им се осигурят защитни средства.
9. Временно отстраняване от работа на работниците и служителите, които проявят грипоподобни симптоми или когато работниците и служителите не използват предоставените им лични предпазни средства.

Контролът по изпълнението на заповедта е възложен на Изпълнителна агенция „Главна инспекция по труда“.

Оттук произтичат поне два важни извода за работодателите, на които си струва да се обърне специално внимание. Положителният е, че най-после се установява известна яснота за правните им задължения в областта на осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд в настоящата ситуация. Тревожният е, че всяко констатирано неизпълнение на някое от предвидените задължения може да доведе до налагане на административни наказания на работодателите. В и без това не особено благоприятната от икономическа гледна точка обстановка в момента, такива санкции могат да се окажат особено тежки. Разбира се, трябва да се държи сметка, че на другата страна на везната са поставени животът и здравето на работниците и служителите, а несъмнено това е най-голямата социална ценност. Дано повечето работодатели да изпълняват минималните, а по възможност – да въвеждат и допълнителни мерки, водени от отговорност към персонала, а не толкова от заплахата от административни санкции.

доц. д-р Андрей Александров