Последно актуализиран на 22 Ноември 2024 Промяна на длъжността на служителка след завръщане от майчинство
Отговор, предоставен отдоц. д-р Андрей Александров
на 28 Февр 2023
Въпрос:
➤ Имам казус, свързан с връщането след майчинство на служителка, назначена от предишния директор на длъжност "готвач". Тя има квалификация за "сладкар", тоест - служителката няма нужната квалификация за тази позиция, има сходна специалност, но не за готвач, тъй като към момента на нейното назначаване не е имало друг подходящ кандидат. Друга служителка, която работи в нашата институция към кухненския персонал, завърши преди няколко години професионален курс и има нужната квалификация за длъжността готвач. След като служителката излиза в майчинство, лицето с нужната квалификация започва да изпълнява длъжността готвач в кухнята. Имам ли право да променя с допълнително споразумение към трудовия договор длъжността на връщащата се от майчинство служителка от готвач, на помощник-готвач, тъй като тя няма нужната квалификация, а заместващата я служителка да остане на позиция готвач, тъй като има нужната квалификация?
Отговор:
Трудовото законодателство като цяло ограничава възможностите за едностранно изменение на трудовото правоотношение, освен в някои изрично предвидени изключения. Такава обща забрана е предвидена както за работодателя, така и за работника или служителя в чл. 118, ал. 1 от КТ, а в чл. 119, ал. 1 от КТ същата идея е изразена с формулировката: трудовото правоотношение може да се изменя с писмено съгласие между страните за определено или за неопределено време.
От казано следва, че няма пречка длъжността на служителката да бъде променена, но това може да стане само с нейно съгласие. Допълнително споразумение може да бъде подписано по всяко време, включително в период на отпуск по майчинство. Разбира се, може да се изчака и завръщането ѝ на работа и тогава да ѝ бъде предложена промяна в длъжността.
Ако служителката се съгласи с предложеното изменение, длъжността ще се оваканти и заместничката може да стане титуляр. Това може да стане включително чрез механизма на „мълчаливото“ превръщане на срочен трудов договор в безсрочен. Според чл. 69, ал. 2 от КТ, ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването и заместникът продължи да работи 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя, срочният трудов договор се заместване се трансформира в безсрочен. Няма пречка и отношенията да се уредят с изрично споразумение.
По-съществен практически проблем в описаната ситуация ще настъпи, ако която настоящата титулярка на длъжността, която ще излезе в отпуск за бременност и раждане, откаже промяна на длъжността. Действително, разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ дава право на работодателя да прекрати трудовия договор с предизвестие, ако работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа. Според практиката на ВКС обаче (вж. Тълкувателно решение № 4 на ОСГК на ВКС по Тълкувателно дело № 4/2017 г.) това основание за уволнение може да се използва от работодателя само когато изискванията за заемане на длъжността са нормативноустановени и служителят не отговаря на тях. Според ВКС не е такъв случаят, когато изискванията за заемане на определена длъжност са заложени от самия работодател във вътрешни правила на предприятието или в длъжностна характеристика, но въпреки това е назначено лице, което не ги покрива. „… ако работодателят се е съгласил, че притежаваните от работника или служителя образование и/или квалификация не представлява обективна причина за изпълнението на трудовата функция при сключване на трудовия договор, но впоследствие е прекратил трудовото правоотношение, поради липсата им за заемане на съответната длъжност, работодателят всъщност ще се позовава на въведените от него изисквания при приемане на работа, за които самият той е приел, че не са били пречка да се изпълнява трудовия договор. Позоваването от работодателя, в тези случаи, на основанието за прекратяване на индивидуалния трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, за липса на изискуемите образование и/или професионална квалификация, ще противоречи на общия принцип, установен в чл. 57, ал. 2 от Конституцията на Република България, да „не се допуска злоупотреба с права и тяхното упражняване, ако то накърнява права и законни интереси на другите”, поради което следва да бъде отречено.“
Казано накратко, ако няма изрична нормативна забрана длъжността „готвач“ да се изпълнява от лице със специалност „сладкар“, разглежданото основание за прекратяване на трудовото правоотношение е неприложимо. Ако към това прибавим и предварителната закрила при уволнение, която ще ползва служителката като майка на малко дете на основание чл. 333 от КТ, възможностите на работодателя да прекрати трудовото ѝ правоотношение са силно ограничени. Препоръчително е, ако тя откаже да подпише споразумение за промяна на длъжността и поради това работодателят прецени, че не желае този трудов договор, да се потърси възможност за прекратяване по взаимно съгласие. Може да се помисли и за възможността за прекратяване по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение (чл. 331 от КТ).
От казано следва, че няма пречка длъжността на служителката да бъде променена, но това може да стане само с нейно съгласие. Допълнително споразумение може да бъде подписано по всяко време, включително в период на отпуск по майчинство. Разбира се, може да се изчака и завръщането ѝ на работа и тогава да ѝ бъде предложена промяна в длъжността.
Ако служителката се съгласи с предложеното изменение, длъжността ще се оваканти и заместничката може да стане титуляр. Това може да стане включително чрез механизма на „мълчаливото“ превръщане на срочен трудов договор в безсрочен. Според чл. 69, ал. 2 от КТ, ако трудовият договор със замествания се прекрати през време на заместването и заместникът продължи да работи 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя, срочният трудов договор се заместване се трансформира в безсрочен. Няма пречка и отношенията да се уредят с изрично споразумение.
По-съществен практически проблем в описаната ситуация ще настъпи, ако която настоящата титулярка на длъжността, която ще излезе в отпуск за бременност и раждане, откаже промяна на длъжността. Действително, разпоредбата на чл. 328, ал. 1, т. 6 от КТ дава право на работодателя да прекрати трудовия договор с предизвестие, ако работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа. Според практиката на ВКС обаче (вж. Тълкувателно решение № 4 на ОСГК на ВКС по Тълкувателно дело № 4/2017 г.) това основание за уволнение може да се използва от работодателя само когато изискванията за заемане на длъжността са нормативноустановени и служителят не отговаря на тях. Според ВКС не е такъв случаят, когато изискванията за заемане на определена длъжност са заложени от самия работодател във вътрешни правила на предприятието или в длъжностна характеристика, но въпреки това е назначено лице, което не ги покрива. „… ако работодателят се е съгласил, че притежаваните от работника или служителя образование и/или квалификация не представлява обективна причина за изпълнението на трудовата функция при сключване на трудовия договор, но впоследствие е прекратил трудовото правоотношение, поради липсата им за заемане на съответната длъжност, работодателят всъщност ще се позовава на въведените от него изисквания при приемане на работа, за които самият той е приел, че не са били пречка да се изпълнява трудовия договор. Позоваването от работодателя, в тези случаи, на основанието за прекратяване на индивидуалния трудов договор по чл. 328, ал. 1, т. 6 КТ, за липса на изискуемите образование и/или професионална квалификация, ще противоречи на общия принцип, установен в чл. 57, ал. 2 от Конституцията на Република България, да „не се допуска злоупотреба с права и тяхното упражняване, ако то накърнява права и законни интереси на другите”, поради което следва да бъде отречено.“
Казано накратко, ако няма изрична нормативна забрана длъжността „готвач“ да се изпълнява от лице със специалност „сладкар“, разглежданото основание за прекратяване на трудовото правоотношение е неприложимо. Ако към това прибавим и предварителната закрила при уволнение, която ще ползва служителката като майка на малко дете на основание чл. 333 от КТ, възможностите на работодателя да прекрати трудовото ѝ правоотношение са силно ограничени. Препоръчително е, ако тя откаже да подпише споразумение за промяна на длъжността и поради това работодателят прецени, че не желае този трудов договор, да се потърси възможност за прекратяване по взаимно съгласие. Може да се помисли и за възможността за прекратяване по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение (чл. 331 от КТ).
БЕЗПЛАТНО приложение portaltrznormativi.bg
Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalTRZnormativi.bg и получете специален PDF "9 експертни решения за трудовоправни отношения"!
Подобни статии от категория Кодекс на труда
17Окт2024
Установяване на задължение за дежурство за определени служители
от Теодора Дичева
на 17 Окт 2024
24Септ2024
Ваучери за храна на служителки, ползващи натрупан по време на майчинството платен годишен отпуск
от проф. д-р Любка Ценова
на 24 Септ 2024
12Септ2024
Командироване на пилоти, граждани на ЕС, които работят за българска авиокомпания
от Аспасия Петкова
на 12 Септ 2024
30Авг2024
Договор със служител, който ще се обучава във ВУЗ за сметка на работодателя
от проф. д-р Любка Ценова
на 30 Авг 2024
24Юни2024
Работа през нощта с начало на работното време след 22 часа
от Аспасия Петкова
на 24 Юни 2024
13Май2024
Работа при режим на разположение - изисквания и нормативна рамка
от Аспасия Петкова
на 13 Май 2024