Прекратяване на трудов договор за лице с ТЕЛК

Прекратяването на трудовия договор от страна на работника с едностранно волеизявление (чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ) се извършва по законово предвидена процедура, която включва отправяне на едностранно писмено волеизявление (не предизвестие) от страна на работника или служителя за прекратяване на трудовия договор до работодателя. Така може да бъде прекратен както безсрочен, така и срочен трудов договор. Волеизявлението на работника или служителя следва да бъде в писмена форма. То следва да бъде доведено до знанието на работодателя. При прекратяване на трудовия договор без предизвестие, съгласно чл. 335, ал.2, т. 3 от КТ договорът се прекратява от момента на получаването на писменото изявление от работодателя за прекратяването на договора. Прекратяването на трудовото правоотношение настъпва от момента, в който работодателят получи писменото изявление на работника или служителя. Той не би могъл да откаже да прекрати трудовия договор, като твърди, че липсват основания за упражняването на това право от работника или служителя. Съдебната практика потвърждава този извод!  

Когато работникът или служителят не може да изпълняват възложената им работа поради заболяване и работодателят не му осигури друга подходяща работа, съобразно предписанието на здравните органи (чл. 327, ал.1, т.1 от КТ), правната разпоредба допуска работникът да може да прекрати трудовият договор без предизвестие, поради влошено здравословно състояние, удостоверено надлежно от здравен орган. За да упражни това си право работникът или служителят, не е от значение видът и степента на заболяването му, не е задължително да е трайно намалена работоспособността (50 и над 50 на сто трайно намалена работоспособност). Може да е общо заболяване, професионална болест или трудова злополука. Ако е общо заболяване, може да е установено с ЕР на ТЕЛК, но също и да е установено от ЛКК (до 6 месеца) или от личен лекар, който издава документ за загубена работоспособност до 1-месец. Всеки документ за временна или трайно намалена работоспособност е приложим в случая.

Другата важна предпоставка, за да може работникът да упражни правото си да прекрати трудовия си договор по този ред е в медицинския документ за има препоръка от здравен орган, че лицето може да изпълнява друга подходяща работа и от там да е създадено задължение за работодателя да му осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи (чл. 327, ал.1, т. 1 от КТ). Практиката приема, че заболяването следва да предопределя дълготрайна или сравнително дълготрайна невъзможност, а не такава за седмичен период.

Кога може да се приложи чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ:

Прекратяване на трудовия договор по реда на чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ, без която и да е от страните да дължи предизвестие, е приложима при невъзможност на работника или служителя да изпълнява възложената му работа поради болест, довела до трайно намалена работоспособност (чл. 325, ал.1, т. 9, предложение първо от КТ). Този ред е приложим за прекратяване на трудовия договор от страна на работодателя, при болест - общо заболяване или професионално заболяване, но не и при трудова злополука.

Втората предпоставка е свързана с процента загубена работоспособност. Следва да е налице трайно намалена работоспособност - 50 и над 50 на сто. Този процент намалена работоспособност се удостоверява само с ЕР на ТЕЛК. Разпоредбата на чл. 325, ал. 1, т. 9, предл. първо от КТ не е приложима при загубена работоспособност под 50 на сто и която не е удостоверена от ЕР на ТЕЛК. 

Третата предпоставка за прилагане от работодателя на чл. 325, ал. 1, т. 9, предложение първо от КТ е да няма предписание за трудоустрояване на друго работно място или на същото работно място при облекчени условия на труд. Касае се само и единствено за обективна невъзможност работникът да изпълнява възложената работа поради болест, без да се насочва към друга подходяща работа. Най-често е приложима, когато е на лице напълно изгубена работоспособност.

Втората хипотеза на чл. 325, ал. 1, т. 9, предложение второ от КТ е приложима, когато по здравни противопоказания, въз основа на заключение на трудово-експертната лекарска комисия, е дадено предписание на работодателя работникът да се трудоустрои от работното място, на което работи, като му се предложи друго работно място. Предвид това е посочено, че в тази втора хипотеза от чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ прекратяването не се допуска, ако при работодателя има друга работа, подходяща за здравното състояние на работника или служителя работа и той е съгласен да я заеме. За да бъде използвана законосъобразно от работника или служителя тази възможност за прекратяване на трудовия договор, здравословното му състояние трябва да позволява изпълнението на друга работа и да не е на лице напълно изгубена работоспособност.

Тук предпоставките са две: работата да е подходяща за здравословно състояние на работника и, разбира се, да е подходяща за притежаваното от работника образование и квалификация и да е в същото населено място, в което е работното място на работника, от което е трудоустроен.

Преди да предложи на работника подходяща работа работодателят следва да направи преценка като подбере от списъка с работни места за трудоустроени, изготвен по реда на чл. 315, ал. 1 от КТ, подходящата работа (само за работодатели с повече от 50 работника).

Втората предпоставка - работодателят писмено да предложи подходящата работа на работника.

Ако работодателят предложи подходящата работа на работника и той се съгласи да я заеме, работодателят не може да освободи работника на основание чл. 325, ал. 1, т. 9, предложение второ от КТ.

Когато работодателят предложи на работника друга подходяща работа и той откаже да я заеме, този представлява виновно поведение от страна на работника или служителя. Ето защо, съгласно чл. 330, ал. 2, т. 5 от КТ,  работодателят може да прекрати трудовия му договор без предизвестие.

Когато при работодателят няма друга подходяща работа, която да бъде предложена на работника, то трудовото му правоотношение може да бъде прекратено на основание чл. 325, ал. 1, т. 9, предложение второ от КТ.

Ако при работодателят има работни места подходящи за трудоустрояване, но всички те са заети от трудоустроени лица, работодателят ще е в ситуацията да не може да осигури друга подходяща работа съобразно предписанието на здравните органи – без да се касае за виновно негово поведение. Тази негова невъзможност ще открие възможността за работника за едностранно прекратяване на трудовия му договор - по реда на чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ, но и възможността за се приложи от работодателя чл. 325, ал. 1, т. 9, предложение второ от КТ. Причината за това е чл. 317, ал. 2 от КТ. Разпоредбата предвижда, че предписанието за трудоустрояване, издадено от здравните органи, задължава работника или служителя да не изпълнява работата, от която се премества и работодателя - да не го допуска до тази работа.

Когато трудовото правоотношение се прекратява, поради влошаването на здравословното състояние на лицето, независимо дали по взаимно съгласие (чл. 325, ал. 1, т. 9 от КТ) или едностранно от работника или служителя (чл. 327, ал. 1, т. 1 от КТ), той има право на обезщетение от 2 брутни работни заплати по реда на чл. 222, ал. 2 от КТ. Обезщетението се дължи на работника или служителя, ако има най-малко 5 години трудов стаж и през последните 5 години трудов стаж не е получил обезщетение на същото основание.

Основанието на чл. 328, ал. 1, т. 12 от КТ е неприложимо в разглеждания казус. То предопределя безвиновна, обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор. Разпоредбата има предвид появата на законна пречка, извън волята на страните по трудовия договор, работникът или служителят да изпълнява работата по трудовото правоотношение – например непоносимост към имунизации. При това основание заеманата от работника длъжност се запазва, но изпълнението ѝ е невъзможно по причини, обективни за него или за работодателя. Хипотезата на чл. 328, ал. 1, т. 12 от КТ е обща и в нея попадат всички случаи, при които работникът или служителят не може да продължи да изпълнява работата поради специфични изисквания на длъжността.