Парламентът ще гласува изменения и в трудовото законодателство, наложени от извънредното положение

Още по темата:

Най-актуалната тема от няколко седмици насам – пандемията на коронавирус (COVID-19), очаквано наложи и законодателни изменения, включително в сферата на трудовото право. На Интернет-страницата на Народното събрание беше публикуван законопроект от 16.03.2020 г. на Закон за мерките по време на извънредното положение, обявено с Решение за обявяване на извънредно положение на Народното събрание от 13 март 2020 г.  (можете да го видите тук >>>). Извънредното положение бе въведено у нас във връзка с пандемията, а веднага след това със заповед на министъра на здравеопазването бяха определени и редица противоепидемични мерки, целящи ограничаване на разпространението на заразата, в т.ч. преустановяване на посещенията на търговски обекти и заведения за обществено хранене, на учебните занятия и посещенията на детски градини и ясли, провеждането на всякакъв тип масови мероприятия, профилактични прегледи, планови операции и т.н.

Заповедта на министъра на здравеопазването РД-01-124/13.03.2020 г., в раздел I, т. 6 предвижда още, че всички работодатели, в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност, следва да въведат дистанционна форма на работа за служителите си. Когато това е невъзможно, работодателите организират провеждането на засилени противоепидемични мерки в работните помещения, в т.ч. филтър, дезинфекция и проветряване, инструктаж за спазване на лична хигиена на персонала и не допускат служители или външни лица с прояви на остри заразни заболявания. Много специалисти по трудово право, които взеха отношение по темата през последните дни – без да подлагат на съмнение целесъобразността на мярката – изтъкнаха, че действащото трудово законодателство не познава механизъм, по който работодателят едностранно да въведе дистанционен режим на работа. Работата от разстояние има доброволен характер и трябва да е уредена или с допълнително споразумение към трудовия договор, или в колективен трудов договор. В споразумението за работа от разстояние страните трябва да уредят мястото, начина на работа, отчетност, осигуряването на здравословни и безопасни условия на труд, времетраенето на изпълнение на работата от разстояние (чл. 107з и сл. КТ).

В проектозакона за мерките по време на извънредното положение са възпроизведени голяма част от познатите вече мерки от заповедта на министъра на здравеопазването, и са въведени редица допълнителни от организационен характер – като спиране на процесуалните срокове по висящи съдебни, арбитражни, административни и изпълнителни производства.


В следващата нова разпоредба се въвежда възможност за работодателя при обявено извънредно положение със заповед да преустанови работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители за целия период или за част от него до прекратяване на извънредното положение. Ако работата е преустановена със заповед на държавен орган, работодателят е длъжен да не допуска работниците и служителите до работните им места за целия период на извънредното положение.

В чл. 138а КТ се допълва възможността за временно установяване от работодателя на непълно работно време за работници и служители, които работят на пълно работно време. Тъй като при непълното работно време правата и задълженията на страните са пропорционални на продължителността на непълното работно време, така работодателят ще може да намали разходите си за труд. Всъщност възможността съществува и към момента, но е ограничена с максимален срок от 3 месеца в една календарна година. Законопроектът обвързва продължителността на прилагане на мярката със срока на обявеното извънредно положение.


Може би най-съществената промяна от трудовоправна гледна точка, въведена с тази разпоредба, е връщането към едно антикризисно решение, познато от миналото: правото на работодателя едностранно да определи период на ползване на неплатен отпуск. Такива изключения бяха уреждани с Преходни разпоредби на Кодекса на труда, но в последните години те не се прилагаха.

По социално-закрилни съображения изрично е установено, че отпускът – било платен или неплатен – се признава за трудов стаж. Ако уточнението е ненужно по отношение на платения годишен отпуск (той винаги се признава за стаж), то е важно за неплатения, който по общо правило се зачита за трудов стаж до 30 работни дни годишно.


Без съмнение, предвижданите изменения са необходими и навременни. Дори на първи прочит обаче някои от тях да пораждат сериозни резерви, вероятно поради спешния порядък, в който е разработван законопроектът. Така например, ако на работодателя се дава възможност да предостави платен (а ако съответният работник или служител няма неизползван платен – и неплатен отпуск), твърде съмнително е да се приложат нормите на чл. 218а и чл. 267а. Дори най-„социалният“ работодател ще предпочете да „изчисти“ неизползвания платен годишен отпуск, а после да разпореди служителите да ползват неплатен отпуск, вместо да издаде заповед за преустановяване на работата и да изплаща възнаграждения за времето на престоя.

За съжаление, може би за пореден път в историята на най-новия ни законодателен процес ще станем свидетели на изменения, които скоро след приемането им ще породят необходимостта от нови изменения.

доц. д-р Андрей Александров