Интервюиране при кандидатстване

Интервюто за кандидатстване е първият от серията разговори, които ръководителят ще има със своя бъдещ служител. А въведението към него е обявата за набиране на кадри.

Обявата трябва да бъде достатъчно информативна и прегледна. Често пъти това изискване е в противоречие с икономическото изискване за минимални такси, но ръководителят трябва да балансира необходимите сведения с краткостта по такъв начин, че да реализира най-висок резултативен ефект.

Когато кандидатите откликнат на обявата, с тях се провежда беседа. Беседата с кандидата се води с цел получаване на важна информация, която да обоснове бъдещото решение за назначаване или отхвърляне. В самото интервю за кандидатстване има няколко основни въпроса, на които интервюиращият трябва да си отговори:
- Може ли кандидатът да изпълнява длъжността (притежава ли необходимата квалификация и опит)?
- Иска ли да изпълнява тази длъжност (има ли подходяща мотивация за работа)?
- Ще се впише ли в групата на колегите си (има ли необходимите личностни качества и социалнопсихична компетентност)?
- Способен ли е кандидатът да се развива в длъжността (непрекъснато да усъвършенства изпълнението)?

Каква е стратегията, която произтича логически от тези задачи и би могла да послужи като модел на подготовка за беседата?


Може би той ще бъде човекът, който ще изработи и утвърди професиограмата, респективно длъжностната характеристика. А може и да възложи на свои сътрудници или да използва вече готова документация по въпроса. Каквото и да е положението, той трябва да има поглед върху длъжността, за да може да дефинира изискванията, които тя поставя пред кандидата, и да прецени неговата пригодност.

Освен това той трябва да бъде готов да отговаря на въпроси, свързани със задълженията, функциите, компетенциите, правомощията, условията на полагане на труда, йерархичните и субординационните връзки, неудобствата, рисковете и предимствата на длъжността. Много по-подробно, отколкото това може да бъде засегнато в една обява.


На първо място тук влизат образователните, квалификационните и др. професионални характеристики. Опит, умения, стаж и пр.

На второ място са изискванията към психологическите - познавателните и личностните - характеристики на изпълнителя.

Когато няма разработени специални тестове и процедура за регистрация и измерване на тези параметри, самото им взимане под внимание от консултанта в процеса на интервюто е достатъчно, за да бъдат приложени някои качествени или грубо количествени оценки. От съображения за икономичност или оптималност на разходите по измерването, може да се остане на това равнище при подбора - консултантът да е наясно с професионалните изисквания и най-малкото да има идея за психологическите.

Добре е, когато се готви за интервюто, а и след като го приключи, консултантът да провери дали не е пропуснал някои от следните основни параметри, касаещи кандидата:
а) умения, познания, квалификация, опит, представяне на друга работа;
б) интелигентност, способности, възможности, потенциал за обучение и развитие;
в) мотивация, цели, жизнени планове и стратегии;
г) междуличностна компетентност, социалнопсихологически характеристики, морал;
д) физическо и здравословно състояние.


На този етап източниците за това са техните документи - молби, автобиографии (CV), препоръки (ако има такива или изискване за тях), дипломи, сертификати за квалификации и пр.

Още тук консултантът може да направи първоначална селекция и да отстрани онези, които не отговарят на задължителните условия.


Специалистът по подбор от отдел “Човешки ресурси” трябва да подготви необходимите материали и условия за провеждане на процедурите. Трябва да се запознае с начина на изпълнението им или да осигури хора с необходимите умения, които да ги проведат вместо него и му съобщят резултатите.

Една част от тези методи представляват изпълнителски и аналогични тестове, моделиращи дейностите, залегнали в длъжността: може ли кандидатът да пусне и управлява давено устройство, каква скорост на писане има с пишеща машина или на компютър, познава ли рецептурите и технологиите. За диагностиката на някои умения може да си послужи и с тренажори, които служат еднакво добре и за обучение, и за оценка.

Ако се предвиждат психологически тестове, консултантът трябва да се запознае с тях, да установи какво мерят, да се снабди с ключ за приписване на бал, нормативи за сравняване с дадена популация или за приемливост на кандидата, тежест на отделните резултати в цялостната батерия за оценка и т. н.

Тъй като винаги съществува известен риск да се допусне грешка - да се отхвърли добър кандидат или назначи неподходящ – все по-широко се практикува наемането на изпитателен срок или временно, за определен период (седмица, месец, половин година), след което, при наличие на добри показатели при атестирането, може да последва безсрочен договор.


Мястото трябва да е достъпно. Към него да има удобен транспорт. Помещението да е приветливо. Да не е шумно. Да няма прекъсвания от влизащ и излизащ персонал. Телефонът да бъде временно изключен. Дистанцията между събеседниците да е метър и половина - два, удобно седнали, разположени равностойно, без високи прегради между тях - например, около ниска масичка. Могат да бъдат предложени чай, кафе, безалкохолна напитка или нещо подобно. Ако кандидатът носи връхна дреха и чанта следва да му бъде предложено място, където да ги остави.

Насроченото време трябва да бъде удобно на събеседниците. Предварително да бъде преценена средната продължителност на интервюто, така че хората да не бъдат принуждавани да чакат с часове, а за всеки да бъде назначен индивидуално час. Нормата е около половин час за интервю. Така ръководителят може да планира няколко срещи една след друга, без да прави опашки пред кабинета си. Дневната норма е около 5-6 интервюта и не бива да бъде надвишавана, защото това води до умора, понижено внимание, пропуски, недоглеждане и погрешни преценки.


Това означава да се дефинират темите, по които ще сe набира информация, да се предвидят въпросите, които ще бъдат задавани, начинът на регистрация на отговорите - по време на интервюто или след неговия край. И двата варианта имат своите предимства и недостатъци. Симултанният запис обременява интервюиращия по време на беседата и понякога смущава кандидата. При магнитофонен запис се изисква съгласието на кандидата, още по-притеснителен е и се налага повторното му прослушване. Но пък всичко е регистрирано и няма опасност от забравяне.

Записването след беседата крие рискове от пропуски, но е по-малко фрустриращо за кандидата и е по-икономично, предвид пресяването на несъществената от гледна точка на цялото интервю информация. То предполага време непосредствено след беседата за регистрация, тъй като продължителната отсрочка означава значителни пропуски.


Относно въпросите и начинът им на задаване също има някои тънкости. Започва се с общи въпроси и когато се получи съответната информация, се поставят конкретни и уточняващи питания.

За да се отговори на четирите основни въпроса, поставени в началото на настоящия параграф към интервюто, трябва да се засегне най-напред квалификацията, уменията и подготовката на кандидата. Предварителната справка на консултанта с професиограмата ще му осигури ориентири в това направление.

Относно мотивацията на кандидата за изпълнение на длъжността, могат да бъдат показателни въпроси, отнасящи се до бъдещите му планове, защо счита, че е подходящ за тази работа, как се вписва назначаването му в цялостната му концепция за себе си. Съществуват ли хармонични или конкуриращи мотиви? Какви са очакванията му? Доколко настоящата работа му е нужна и защо? Колко дълго оставане в длъжността и организацията предполага това?

Тук може да се потърси и отговор на въпроса “желае ли да се развива на тази длъжност и в какво направление”. Готов ли е да инвестира в обучението си и доколко има възможности за това?

Що се отнася до междуличностната компетентност и способността на индивида да се впише във вече съществуващия екип, преценката може да бъде направена по различни показатели: непосредственото поведение на кандидата по време на беседата, взаимоотношенията му в предишни колективи, проблеми, минали конфликти и начини на разрешаването им и т. н.

Накрая на събеседването се дава възможност на кандидата да каже за себе си онова, което счита за важно, но е било пропуснато да бъде попитан, както и да зададе въпроси, каквито има.

След това се дават предварително подготвените тестове - аналогични, казуси, психологични и пр. На кандидата се осигурява възможност да работи на спокойствие и при най-благоприятна обстановка, за да се представи по-най добрия начин.

След приключването на интервюто кандидатът получава информация за по-нататъшния ход на процедиране и във връзка с оповестяването на резултата - кога, къде, как.

С това интервюто е приключено. Предстои резултатите от събеседването да бъдат допълнени с тези от тестовете, да се прецени всяка отделна група от параметри на личността, да се сравнят кандидатите помежду им и да се вземе решение за окончателния избор. Тук първостепенна роля играят оценките за тежестта на всяка характеристика, предвидена в психограмата. Не винаги обаче такава квантификация на характеристиките и преценка на относителното им тегло е направена или е икономически изгодно да се субсидира, за да бъде направена. В такива случаи се прилагат приблизителни оценки, намесват се общи впечатления, интуиция, аура на кандидата и пр. Но целта на процедурата е тези (последните) фактори да бъдат сведени до минимум, за да бъде дадено предимство на обективните оценки и тяхното комплексно прилагане. 

 Повече можете да намерите и в трите тома „Организационно консултиране“ тук >>>

Още по темата: 2-те най-чести грешки на интервюто, които пречат да наемете подходящия служител