Дисциплинарна беседа - част I

Дисциплинарната беседа не е беседа за наказание, а разговор за възстановяване на някакъв нарушен ред и компенсация на организацията за понесена щета. Тя няма за задача да “натрие носа” на нарушителя, а да го склони да промени своето поведение в унисон с правилата и нормите на трудово поведение. Така че първата цел на ръководителя при планирането на дисциплинарната беседа е да убеди служителя и цялата процедура по-надолу е съобразена с този търсен краен резултат.


Няма морал в една система за контрол, ако нейните изисквания не са известни на потърпевшите. Затова най-добре е те не само да ги познават, но и да бъдат включени в изработването им. Методиката за това е следната:
- най-напред всеки индивидуално написва на лист 5 добри правила, които се спазват в групата; други 5 правила, които не са добри, но се следват от всички; и още 5, които са добри, но не се практикуват в тази група;
- на обща дискусия групата обсъжда тези канони, обобщава съществуващите добри норми, утвърждава необходимите нови, отхвърля някои практикувани, но нежелателни, или съществуващи на хартия, но безсмислени и неследвани от никого.

Освен това правилата и стандартите, които ръководителят ще изисква да се спазват, трябва да бъдат съобразени с трудовото и правното законодателство. В противен случай те могат да стана причина за сериозни вътрешни конфликти и гафове на ръководителя. С други думи необходимо е служителите да бъдат запознати и с основните правилници и кодекси на трудовото поведение в дадената организация. Особено ръководителят.


Човешкото съзнание е устроено така, че когато дълго време не получава обратна информация (наказание, санкция и пр.) за някое свое поведение, губи усета за неговата нефункционалност. Вместо това поведението може да стане рутинно, навично и спонтанно да се възпроизвежда, ако носи едностранна изгода на индивида. Затова е необходимо такива модели да бъдат поставени отново във фокуса на съзнанието и отхвърлени, дължимото поведение задължително да бъде припомнено и обосновано, а последствията и от двете да бъдат включени чрез “предусетените реакции” сред психичните регулатори на активността.

Предупреждението на ръководителя за дължимо поведени и предстоящ контрол играе мобилизираща роля и само по себе си може да предотврати множество неблагополучия и усложнения. А задължителното посочване на правилния модел, запълва отворената от отрицанието на девиантната практика празнина.


Установява се със сигурност нарушението. Събира се изчерпателна информация, като се внимава ръководителят да не стане жертва на подвеждане. Любимата тактика на подчинените да управляват своя ръководител е като го “водят за носа” чрез дезинформация.


- внимателен подбор на мястото и участниците, ако е необходимо да бъдат привлечени и други лица, така че да не се превръща беседата в публичен съдебен процес;
- изнасяне на фактите;
- изслушване на събеседника и изясняване обстоятелствата около фактите и неговото мнение по въпроса;
- ако е необходимо, доставяне на допълнителна информация.


Същевременно трябва да се да осигурят и редица фактори, спомагащи за ефективното протичане на беседата:
- задължителната нагласа, която ръководителят трябва да развие у себе си преди беседата, е да разглежда въпроса честно и справедливо и да създаде атмосфера на взаимно доверие, показвайки намерение за непредубедено обсъждане;
- ориентация към делово протичане на разговора, без неуместни шеги, сарказъм, обидни категоризации и пр.;
- сериозно отношение към въпроса, демонстриращо едновременно нежелание за превръщането му във вражда, но и нежеланието нарушението да се повтаря;
- стратегическа цел на ръководителя е да убеди другия да промени своето поведение в конструктивно направление по отношение на организацията и понякога да предприеме точно определени стъпки, “компенсиращи причинена от него щета” (другото, по-благовидно име на наказанието).


Затова добре е при подготовката на ръководителя за срещата само да си изясни целия спектър възможни санкции, без да предрешава резултата. “Присъдата” трябва да дойде в резултат на изслушването на провинилия се.


Аргументите за това могат да бъдат различни:
- разминаването между реално поведение и общоприети норми;
- вредните последствия от нарушенията за работата;
- вредните последствия за самия индивид и пр.