Беседа при атестиране – част I

Важен диалог при управление на човешките ресурси е беседата, съпътстваща атестирането. Когото другите ни гледат внимателно, и ние започваме да се вглеждаме в себе си с известна тревога. А това е удобен момент за корекция и напредък. Атестирането активира силно този процес.

Самата беседа при атестиране визира няколко съществени цели, чието познаване и преследване от мениджъра (консултанта) дава необходимата обща ориентация и посока на дискусията и води участниците към градивни резултати:


Горните цели предполагат една периодичност на атестирането, което се започва още в края на първия месец след встъпването в длъжност, с цел да се открият рано проблемите на назначаването и се вземат незабавни мерки за отстраняването им. След това на 3 месеца, за да се подпомогне индивидът навреме, докато се адаптира към новата обстановка. Накрая атестациите се провеждан на всеки 6 месеца за контрол на ефективността, за помощ при разрешаване на проблемите на индивидуалното работно място и повишаване квалификацията на заетите в труда.

Подготовката за атестационната беседа започва още с разработването на професиограмата и длъжностното описание на трудовата роля. След това преминава през определянето на норми за минимално удовлетворително изпълнение, за изпълнение над оптималното и за фактори, оправдаващи резултати под средните.


Събирането на информацията по предвидените критерии е рутинна работа и се провежда както систематично, по време на отчетния период, така и целенасочено за случая. За непредвидени ситуации могат да се приведат и категории, резултати и факти, невключени в длъжностното описание и нормативи, но чиято уместност за случая не буди възражения - извънредни обстоятелства, произшествия, изключителни постижения и др.

Тъй като атестирането е циклично повтарящ се процес, то при всяко следващо процедиране могат да се използват като показатели и степените на достигане на собствените цели, поставени при предишното провеждане. За тези цели ще стане дума малко по-нататък, но тук може да се отбележи, че един от резултатите на всяко атестиране е разработването на мерки за усъвършенстване на работата, които са резултат на собствените виждания и предпочитания на индивида за преодоляване на проблемите.


Тази самооценка е особено важна за новоназначения служител, защото го застрашава по-малко като форма на атестиране и дава възможност за навременна “първа помощ”. Ръководителят се запознава предварително с тези резултати, проверява изнесените данни и беседва върху проблемите и мерките за преодоляването им.
 

Естествено започва се с посрещането, настаняването и въвеждащата част, за които важат универсалните правила, изложени в общото описание на беседата.

След това се поставя целта на атестационната беседа - да се обсъди състоянието на изпълнението на длъжността, резултатите, скритите резерви и неизползваните до момента възможности, проблемите и пътищата за тяхното преодоляване. Беседата трябва да завърши с виждане, перспектива, решения и планове за бъдещето.

Най-напред е изискването да се поддържа позитивен тон. Съществено при беседите за атестиране е анализът и оценката да се дават по отношение на всички аспекти на извършваната работа и те да стимулират бъдещото изпълнение. Затова не бива да се пропускат положителните страни. Дори те следва да се отбелязват на първо място, колкото и незначителни да са в сравнение с цялото. Това определя ориентацията на ръководителя в началото на беседата към успехите, достиженията и удовлетворителните резултати на атестирания.

Ако има за какво, служителят трябва да бъде похвален и насърчен. Колкото са по-високи резултатите му, толкова по-голямо внимание трябва да им бъде обърнато в тази част. Което, разбира се, по-нататък трябва да намери конструктивно изражение - възнаграждение, професионален напредък и пр.