Промените в чл. 9а от НРВПО при СИРВ - експертен коментар

 

В Държавен вестник, бр. 58 от 13 юли 2018 г. е обнародвано Постановление № 131 от 5 юли 2018 г. за изменение и допълнение на Наредбата за работното време, почивките и отпуските, приета с Постановление № 72 на Министерския съвет от 1986 г. (ДВ, бр. 6 от 1987 г.).  Приеха се няколко дългоочаквани промени, касаещи правната уредба на сумираното изчисляване на работното време. Целта на вносителите на промените текстовете беше да се усъвършенства уредбата за сумираното изчисляване на работното време. Измененията се направиха, за да се преодолеят констатираните при прилагането на наредбата проблеми. Другата цел беше гарантиране правата на работниците и служителите и на работодателите като се въвежда еднакъв подход в трудовото и осигурителното законодателство при отчитане на отпуска за временна неработоспособност, бременност, раждане и осиновяване и постига в максимална степен справедливост при заплащането в съответствие с реално положения труд.

Последните промени в НРВПО - вижте тук >>
 

Дали обаче с промените се преодоляха всички проблеми, пороени в началото на 2018 година от текстовете на чл. 9а до чл. 9г от НРВПО? Най общо отговорът е да, за по-голяма част от промените. Те създадоха яснота и премахнаха възможностите за двуяко тълкуване при прилагане на текстовете. Но за един от текстовете, може би този положителен ефект не е налице.
 

Нека да направим преглед на променените текстове, сравнявайки ги със старите и да преценим постигат ли те усъвършенстване на уредбата за сумираното изчисляване на работното време.

 

1. Промяната на текста на чл. 9а, ал.2 от НРВПО. 

 

Стар текст:

Чл. 9а (2) През периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици  се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени.

 

Нов текст:

Чл. 9а (2) През периода, за който е установено сумираното изчисляване, утвърдените поименни графици могат да се изменят от работодателя при промяна на числеността на заетите работници и служители или на други обстоятелства, при които те са утвърдени.

 

Старата редакция на разпоредбата създаваше изрично задължение за работодателя да промени поименния график, при промяна на обстоятелствата, които са били факт при изготвянето на графика и междувременно са се променили. При нея много от работодателите задаваха въпроса за това винаги и при всички случаи ли следва да променят графика. Отговорът при старата редакция на текста на чл. 9а, ал.2 от НРВПО беше еднозначен – да графикът подлежеше на промяна при обстоятелства, при които той е утвърден.
 

В новата редакция вече липсва задължение за извършване на промени в  графика при изменение на всяко обстоятелство, при което графика е утвърден. Работодателите вече не са задължени, а им е дадена възможност да изменят графика, при преценка, че се налага такава промяна. Тя може да е свързана с промяна на числеността на работниците или при някое друго обстоятелство. Но се дава възможност графика да не се променя при наличието на друго обстоятелство. Такова друго обстоятелство може да бъде за работодател, въвел едномесечен период на отчитане, отсъствието на един работник, който е част от работещите на групов график, в края на отчетния период. В случаите, когато до края на отчетния период остават още една, две или малко на брой смени, и не е необходимо да бъде подсигурено включването на друг работник в съответната смяна, е безпредметно променянето на графика. Също така не е наложителна промяна на графика, когато един работник ползва отпуск от един ден, както и в случаите на ползване за един или два дни на целеви отпуск. В тези периоди другите работници от същата смяна могат да продължат работата, без екстремно натоварване, което да налага заместване на отсъстващия работник. Разбира се от тази възможност няма да могат да се възползват работодатели, при които работниците работят по един на самостоятелно работно място – например продавачи, охранители или др.
 

Преценката относно необходимостта от промяна или запазване на графика, с оглед променени или нововъзникнали обстоятелства, в сравнение  с момента на утвърждаването на графика е на работодателя. В случаите, когато той реши да измени графика, следва да уведоми работниците и служителите, за които е налице промяна на техния график. Променения график/графици следва да се пазят, ведно с първоначално утвърдения график, тъй като те заедно представляват графика за целия отчетен период, така както допълнителните споразумения по реда на чл. 119 от КТ представляват, ведно с трудовия договор цялостната договореност на страните за трудовото правоотношение на работника или служителя.
 

Законодателят не е предвидил изрично определена форма за първоначално или последващо уведомяване за утвърдения график. Категорично, както в Кодекса на труда, така и в Наредбата за работното време, почивките и отпуските не е предвидено работниците писмено да декларират запознаването си с графика или да поставят подписите си върху първоначално утвърдения или променените графици, като доказателство за запознаване с графика. 
 

На работодателят е дадена възможност да разработи ред и вътрешна процедура за запознаването на работниците с утвърдения график. Предвид факта, че не е ясно и колко време предварително трябва да бъдат запознати с промяната на графика засегнатите работници и служители, работодателите могат да уредят и този въпрос в разработената процедура. В нея може да се предвиди и особен ред за уведомяване при направена промяна, когато спешно и внезапно възниква необходимост от промяна на графика и тя следва да се съобщи на работниците, които да се явят на работа и да заместят отсъстващ колега. Такава възможност за съобщаване може да бъде съобщаване по телефон или на електронна поща на работник. Възможно е работникът да бъде уведомен за променения график лично от  работодателя си, при приключване на съответната смяна. Добре е работодателите да предвидят повече от един ред за запознаване на работниците с променения график, за да може да се избере един от тях при внезапно възникнала необходимост. Най-доброто доказателство за съобщената промяна е явяването на работника или служителя на работа, съобразно променения график. Разбира се, при необходимост – проверка от контролни органи или при съдебен спор, следва да може да бъде доказано, че е въведен ред за уведомяване и работниците са запознати с него и този ред се прилага в предприятието.

Важно за работодателите е да знаят, че при спазване на изискванията на чл. 9а, ал.1 от НРВПО не е необходимо с всеки следващ график, който утвърждават за следващия отчетен период да издават нова заповед, с която да препотвърждават утвърденият в предприятието период на отчитане. Такава заповед е необходима, когато се променя отчетния период – например въведен е бил едномесечен период на отчитане, а след това се въвежда тримесечен или по-продължителен период. Не бива да се забравя, че работодателят, в Правилника за вътрешния трудов ред, съгласно чл. 4а, ал.1 от НРВПО следва да определи и началото и краят на работния ден, редът за редуването на смените, почивките по време на работа, редът за отчитане на работното време, а със заповед – приетият период на отчитане.

 

2. Промяната на текста на чл. 9а, ал. 3 от НРВПО – разпоредбата от императивна става диспозитивна и дава възможност за по-голяма гъвкавост при нормиране на работните смени, като остава забраната за включване в графика на извънреден труд.

 

Стар текст:

Чл. 9а (3) Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, трябва да е равен на нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б.

 

Нов текст:

(3) Поименните графици се изготвят така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, не трябва да надхвърля нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б.

 

Преди промяната работодателите бяха задължени да изготвят поименните графици така, че сборът от работните часове по графика на работника или служителя за периода, за който е установено сумираното изчисляване, трябваше да е равен на нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО. Този сбор, както преди така и след промяната на текста, включва и превърнатите нощни часове в дневни по правилата, определени в чл. 9а, ал. 4 от НРВПО. Същевременно, при превръщането на часовете от нощни в дневни с коефициента по чл. 9, ал. 2 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата се получава число, което не е цяло, а сборът от работните часове надхвърля или е по-малък от нормата на продължителност на работното време. И в двата случая работодателят, при старата редакция на разпоредбата, формално „нарушаваше“ задължението си да възложи точен брой работни часове на всеки работник или служител в поименния график. Наложи се обективната невъзможност за спазване на тази императивна забрана да се преодолява с разяснения от страна на МТСП, които в своите становища нееднократно изтъкваха, че „при получаване на дробно число при изготвяне на предварителния поименен график, работодателят следва да закръгли работните часове на лицето до цял час. Закръглянето в този смисъл е въведено и с Наредба за паричните обезщетения и помощи от държавното обществено осигуряване (НПОПДОО).“   
 

Новия текст на чл. 9а, ал.3 от НРВПО преодоля проблема, свързан с невъзможността да се постигне точното число на нормата за работа за отчетния период. Даде се възможност за работодателите да определят норма за продължителност на работното време до размера на нормата на продължителност на работното време, но не повече от него, като и в този случай в този брой часове се включват часовете получени от преизчисляване на нощните часове от нощните смени. По този начин с новата редакция на чл. 9а, ал.3 от НРВПО се преодоляват затрудненията на предприятията, въвели сумирано изчисляване на работното време при смени с продължителност различна от осем часа, и при които се полага нощен труд.
 

Остана обаче забраната нормата на продължителност на работното време за периода на отчитане, след преизчислените нощни часове в дневни по реда на чл. 9а, ал.4 от НРВПО, да надхвърля нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б от НРВПО.
 

Новия текст на чл. 9а, ал. 3 от НРВПО дава възможност работодателят да възложи на един или повече работници за отчетен период по-малък брой часове от нормата на продължителност на работното време за съответния период, но разбира се с уговорката, че следва да заплати на тези работници, при отработване на възложените им смени за месеците договореното трудово възнаграждение, за което го задължава и разпоредбата на чл.9в, ал.1 от НРВПО. 
 

Преди промяната тази възможност за включване в графика на смени, които с преизчислените часове бяха по-малък брой часове от нормата на продължителност на работното време за съответния период по-скоро беше мълчаливо допускана от Наредбата. Сега с промяната на чл. 9а, ал.3 от НРВПО и при непроменен текст на чл. 9в, ал.1 от НРВПО тази възможност за гъвкавост при изготвянето на графика със смените, без опасност за намаляване на трудовото възнаграждение, е гарантирана.  

С думите „не трябва да надхвърля нормата за продължителност на работното време, определена по чл. 9б“ се гарантира спазването на забраната в поименния график на работника или служителя да бъде планиран извънреден труд. И тук ще припомня становищата на МТСП за възможността, със закръгляне на часовете от нормата на продължителност на работното време, да се надхвърли нормата на продължителност на работното време:
 

„ … ако при превръщането на нощните часове в дневни се получават минути и те са по-малко от 30, броят на работните часове се закръглява към пълен час, а ако минутите са 30 и повече – към следващия пълен час. Бихме искали да обърнем внимание, че в тези случаи следва да се съобрази забраната за полагане на извънреден труд, въведена в чл. 143, ал. 2 от КТ. В тази връзка, разликата между сбора от работните часове по графика, след превръщането на нощните часове в дневни, за периода на сумираното отчитане на работното време и нормата не следва да е по-голяма от 30 минути. В този случай, съгласно правилото за закръгляване се приема, че не е заложен в предварителния график извънреден труд.“

Общата оценка на направената промяна следва да се определи като положителна. Тя дава възможност за по-голяма гъвкавост на работодателите при изготвянето на поименните графици.