Квалификационна беседа – част II
![проф. Сава Джонев](https://www.portaltrznormativi.bg/images/autori/sava-djonevpnga_img.png)
проф. Сава Джонев
13 Юли 2016
Вижте част I тук: Квалификационна беседа – част I
3. Когато мотивационните предпоставки бъдат изяснени и осигурени, беседата преминава във фазата на планирането. Важно изискване тук е индивидът сам да пожелае и определи своите намерения и цели. ![](http://www.portaltrznormativi.bg/dbimg/1employee-advancement.jpg)
![](http://www.portaltrznormativi.bg/dbimg/1employee-advancement.jpg)
Оставяйки го сам да поиска, ръководителят все пак използва някои стимулиращи процедури, които въвеждат темата за квалификационния процес:
На първо място, както вече беше отбелязано, това е атестацията, която очертава разликите между оптималното и реалното състояние и чрез това указва и стимулира индивидуалната потребност от самоусъвършенстване.
Тук добре се вписва и SWOT-самоанализа. С инициативата на ръководителя, индивидът подлага на оценка своите силни и слаби страни, възможностите и заплахите в средата и извежда необходимостите от ново знание, умения и сръчности.
Друга процедура се свързва с ролевото изграждане, длъжностните очаквания и професиографията. Създавайки списък на функциите, дейностите, взаимодействията, задълженията и правата, отговорностите и властта на дадена длъжност естествено възниква и въпросът за изискванията към квалификацията на изпълнителя. Това е процес, в който индивидът лесно може да достигне до осъзнаване на своите потребности от нови знания и умения и да ги пожелае.
Четвърти метод за стимулация на квалификационните усилия на индивида е обогатеният труд. Използва се потребността на индивида от смислена дейност, от цялостни и завършени трудови модули, от периодична смяна на работата, от премахване на монотонността и еднообразието. Когато чрез въпросник или чрез анализ на дейността се констатира дефицит на трудово разнообразие, ръководителят предприема обогатяване на труда и във връзка с него обсъжда и планира предстоящи мерки по квалификацията и преквалификацията на кадрите.
Близък с метода на обогатения труд е методът на ротацията. Ротацията предвижда циклична смяна на дейностите, което от своя страна означава потребност от по-широка квалификация.
В групата на методите за стимулиране на квалификационния процес влиза и планирането и управлението на кариерата. Целта в случая е да се използва наличната мотивация за длъжностно израстване (когато има такава) и предпочитаните “котви на длъжността”, за развитието на професионалната компетентност. Запознаването с амбициите на служителите по отношение на израстването им в кариерата, позволява те да бъдат “експлоатирани” в най-благородния смисъл на тази дума за благото както на индивида, така и на организацията. За целта изискванията на растежа се обвързват с изисквания към квалификацията.
В този списък отлично се вписва и управлението чрез целите. Една техника в която ръководителят обсъжда със служителя неговите положителни и отрицателни страни в работата, начините да усъвършенства изпълнението на ролята му, възможностите за напредък в кариерата, помощта от която се нуждае и т. н. В контекста на тази беседа се разискват и въпросите на необходимата допълнителна квалификация, за която индивидът е мотивиран, а ръководителят благоразположен.
Накрая, трябва да се отбележи, че и самото организиране на квалификационни програми и мероприятия играе стимулираща роля за професионалното развитие. Доколкото знанията и уменията са универсална ценност, повечето хора ги възприемат като шанс за личностно и длъжностно израстване. Организирането и толерирането на такива програми в рамките на компанията или предприятието мотивира за участие и е важна страна на съвременната организационна култура. Често и тук “апетитът идва с яденето”.
В квалификационната беседа ръководителят може да използва както отделен метод измежду горните така и техни компилации в зависимост от ситуацията и предразположеността на събеседника.
4. Четвъртият момент, свързан с квалификационната беседа, се отнася до конкретните планове на индивидите за по-нататъшното им обучение:
Тук трябва да се съблюдава планирането да е изцяло лично на индивида. Съобразено с неговите мотиви, възможности и желания. Ненатрапено и максимално реалистично. То трябва да бъде обвързано с конкретни резултати, срокове и критерии за успех.
Ръководителят също взима дейно участие в това планиране. Той изразява интересите на организацията и подкрепя всяко начинание, което е в нейна полза. Осигурява средства, време, помещения и всичко, което прецени за разумно и наложително. Така плановете на индивида се стиковат с организацията и получават реални шансове да се осъществят.
В тази връзка ръководителят разполага с различни форми за квалификация, които може да предложи в зависимост от индивида и интересите на организацията:
- квалификационни курсове извън предприятието;
- лектори и инструктори на работното място;
- наставничество;
- самообразование;
- преместване на друга длъжност или ротация;
- вътрешно-организационни семинари и дискусии - обмяна на опит;
- писмени материали на организацията - диплянки, статии, книги и пр.;
- консултации на ръководителя или консултант;
- и т. н.
Насоките на учене също могат да бъдат различни:
- теоретично направление;
- професионално (длъжностно);
- квалификационно (степенно);
- нравствено;
- междуличностна компетентност и т. н.
Ръководителят е инициатор и на включването на критерии за успешност на квалификационната програма на индивида:
- ефективност на изпълнението на трудовите задачи;
- степен на адаптираност към трудовата среда;
- удовлетвореност на индивида;
- както и други подходящи от гледна точка но субекта и организацията критерии, срокове и резултати.
В крайна сметка отделните квалификационни планове на индивидите се интегрират. Сходните получават колективно изражение и се набелязва цялостна квалификационна програма на звеното.
Когато сроковете изтекат, се провежда среща за обратна информация, контрол и ново планиране на по-нататъшни мероприятия по развитието на индивида.
![](http://www.portaltrznormativi.bg/dbimg/orange-arrow-right(1).png)
БЕЗПЛАТНО приложение portaltrznormativi.bg
![Няколко практически съвета за сключване на трудов договор](https://www.portaltrznormativi.bg/dbimg/files/11-5a5c475a3f.jpg)
Бъдете в крак с всички решения, предложени от специалистите.
Абонирайте се сега в бюлетина на PortalTRZnormativi.bg и получете специален PDF "Няколко практически съвета за сключване на трудов договор"!
Подобни статии от категория Умения на служители
17Юни2024
Започва приемът на заявки от работодатели за включване в насърчителни мерки и програми за заетост и обучение
от PortalTRZnormativi.bg
17 Юни 2024
03Ян2018
След празниците - Как да се върнете към продуктивната работа
от PortalTRZnormativi.bg
03 Ян 2018
30Ноем2017
5 знака, че се справяте добре на работа, дори и да не мислите, че е така
от PortalTRZnormativi.bg
30 Ноем 2017
23Ноем2017
3 въпроса, които да зададете, когато поредната Ви идея получи отказ от шефа
от PortalTRZnormativi.bg
23 Ноем 2017
14Ноем2017
Как да стимулирате служителите си да продължат да учат, без да се разорявате
от PortalTRZnormativi.bg
14 Ноем 2017