Как чрез напътствия да постигнете висока мотивация

Дори и служителите с високи резултати се сблъскват с проблеми като дезорганизация или работа под стрес. Тъкмо защото работят, за да докажат целия си потенциал, служителите с високи резултати нямат енергия, за да прогресират. Това ги разочарова и демотивира.

За да преодолеят тези препятствия, служителите с високи резултати се нуждаят от много тактичен наставник. Насочването не означава управление, нито контрол. Основният „Актьор” е самият служител.  Вие, като мениджър трябва да заемате второто място, което, нека си признаем, не се приема лесно. Но е добре да разберете, че този конфликт между ролята на мениджър и тази на наставник в много случаи поражда грешките в обучението.
 
 
Обяснете ясно, че сте партньор на служителя. Той е основният актьор: той уведомява за наличието на проблем, анализира го и намира решението. Вие като наставник го подпомагате в сянка и му давате съвети, само когато Ви бъдат поискани. Поради това при подобни разговори трябва да се контролирате, за да се подсигурите, че винаги играете ролята на ментор, а не тази на мениджър

 
 
Подсигурете се, че и служителят желае насоките Ви. Например, попитайте един дезорганизиран служител дали е съгласен да го посъветвате за  ефективното управление на времето. Процедирайте по същия начин и когато някой служител дойде при вас  с конкретен проблем.
 
 
Специфичните разговори за напътстващата дейност не трябва да се провеждат в офиса Ви. Потърсете неутрално място, на което можете да говорите без да бъдете обезпокоявани: в малка зала за срещи, в кафене или ресторант.
 
 
По време на разговора слушайте внимателно и след това поставяйте въпроси. Ролята ви на наставник е поставяйки въпрос, да помогнете на служителя да помисли кои са причините за проблема и за разрешаването му. Опитайте се да разберете проблема на служителя от негова гледна точка.

 
 
Зад всеки проблем често се крият причини, които не са ясни на служителя.  Ако някой се оплаква от липсата на време, това лице може би крие опасенията си, че не може да отговори а очакванията. Не вадете заключения. Служителят сам трябва да открие причината на проблема си .
 
 
Дори да сте разбрали какъв е проблема на служителя, не правете предложения за това какво трябва да се промени, ако не Ви е поискано мнението. Промени настъпват само ако въпросният човек ги желае. Поради това, служителят трябва да избере мерките, които да вземе.
 
 
Определете със служителя дата, на която да се срещнете отново, за да разговаряте за постигнатия прогрес. Така, от една страна, избягвате неуспеха на промените. От друга страна, служителите с високи резултати няма да се разочароват, ако промяната не настъпи според очакванията им. Ако едно неорганизирано лице често ви съобщава резултатите си, покажете му Вие постигнатия от него прогрес. Може би това не му е достатъчно ясно. Подчертавайки постигнатия успех, служителят става много по-мотивиран.